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Prof. Dr. Reichold

8. Tübinger Arbeitsrechtstag am 22. März 2013: Compliance und Unternehmenskultur – passt das zusammen?

Der 8. Tübinger Arbeitsrechtstag widmete sich arbeitsrechtlichen Problemen im Spannungsfeld von Compliance und Unternehmenskultur. Professor Hermann Reichold konnte hierzu 130 interessierte Teilnehmer aus Theorie und Praxis begrüßen. In seinen einleitenden Worten veranschaulichte er die Dialektik des – von den einen als „Unwort“, von den anderen als „Zauberwort“ eingestuften – Begriffs der Compliance im Zusammenhang mit dem Leitwert Unternehmenskultur: Ist eine gute Unternehmenskultur Voraussetzung für „good compliance“, oder kann letztere als Überwachungs- und Misstrauenskultur nicht auch erstere zerstören? Wie und in welcher Weise können arbeitsrechtliche Mechanismen einen Beitrag dazu leisten?

In seinem Eröffnungsvortrag „Die gewandelte Funktion der Abmahnung nach dem „Emmely“-Urteil des BAG: Vertrauen ohne Ende?“ stellte Dr. Peter Bader (Präsident des LAG Hessen) die Konsequenzen dieser Entscheidung für die Bedeutung der Abmahnung dar. Die Entscheidung sei zwar nicht als „Umsturz“ zu bewerten, denn Bagatelldelikte seien schon immer als an sich zur fristlosen Kündigung geeignete Gründe angesehen worden. Das BAG habe aber der Tendenz in der Rechtsprechung der Instanzgerichte, insbesondere Vermögensdelikte gleichsam zu „absoluten Kündigungsgründen“ aufzuwerten, mit der „Emmely“-Entscheidung einen Riegel vorgeschoben. Dies wertete Bader als „verdienstvoll“.

Den vom BAG in der Pressemitteilung – aber später in den Entscheidungsgründen nicht mehr – verwendeten Begriff des „Vertrauenskapitals“ sehe er durchaus als plakative Veranschaulichung für den Bedeutungswandel, der das Rechtsinstitut der Abmahnung seitdem verändert habe. Dem langjährigen beanstandungsfreien Bestand eines Arbeitsverhältnisses habe das BAG im Rahmen der Interessenabwägung einen größeren Raum eingeräumt und betont, dass das Arbeitgebervertrauen in solchen Fällen nicht per se durch einen erstmaligen Vertrauensverstoß aufgezehrt sein müsse. Vorweggenommene Abmahnungen, insbesondere in allgemeinen Richtlinien, seien jedoch nach Ansicht von Bader nicht geeignet, ein individuelles, im Lauf des Arbeitsverhältnisses erworbenes Vertrauen zu beeinträchtigen. Vielmehr könne der Arbeitgeber nur durch eine konkrete Abmahnung – im Sinne eines „Warnschilds am Wege“ – erworbenes Arbeitnehmervertrauen wieder reduzieren.  

Der Aspekt des „Vertrauenskapitals“ mache die Interessenabwägung zwar nicht einfacher, insbesondere stelle er eine Herausforderung für die richterliche Prozessleitung dar. Dennoch sei dies der richtige Ansatz. Faktisch würden die Arbeitgeber hierdurch zu frühzeitigem Handeln und langfristiger Dokumentation von Verstößen des Arbeitnehmers gezwungen. Dies erhöhe einerseits die Bedeutung der Abmahnung als Rechtsinstitut und führe andererseits zu strengeren Anforderungen bei Geltendmachung eines arbeitnehmerseitigen Anspruchs auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Die damit in den Vordergrund gerückte Zielsetzung eines „Abbaus von Vertrauen“ stehe auch in gewissem Widerspruch zum proklamierten Zweck der Abmahnung, das Vertrauen des Arbeitgebers in die konkrete Pflichterfüllung des Arbeitnehmers wieder herzustellen.

Im Anschluss referierte Professor Markus Stoffels (Heidelberg) zum Thema „Wirkungsweise und Compliance-Funktion von Ethikrichtlinien: wirklich ein Beitrag zur Unternehmenskultur?“. In seiner Einführung betonte er zunächst die „erstaunliche Karriere“ und Dynamik der Compliance-Idee und veranschaulichte dies anhand unterschiedlicher Ethikrichtlinien bekannter Firmen. Im Hinblick auf die Frage der Implementierung von Verhaltensvorschriften unterschied er sodann drei Ebenen: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 I Nr. 1 und 6 BetrVG); die arbeitsvertragliche Vereinbarung von Verhaltensregeln, was zwar bei Neueinstellungen problemlos möglich sei, bei Altverträgen aber durch Änderungsvereinbarung bzw. Änderungskündigung schwieriger sei (zudem setze das AGB-Recht Grenzen); schließlich eine Einführung per Direktionsrecht (§ 106 GewO), die nur in relativ engen Grenzen möglich sei. Als Vorteile der Implementierung auf der kollektivrechtlichen Ebene nannte Stoffels die sofortige Geltung für alle Mitarbeiter sowie die leichtere Abänderbarkeit einer entsprechenden Betriebsvereinbarung.

Anhand von drei Beispielen veranschaulichte er sodann die Grenzen zulässiger Regelungsinhalte: Im „Wal-Mart“-Urteil des LAG Düsseldorf wurde eine Ethikrichtlinie, die erhebliche Einschränkungen der privaten Lebensführung der Mitarbeiter enthielt, aufgrund Verstoßes gegen Art. 1 und 2 GG für unwirksam erklärt. Weiterhin seien auch sog. „whistleblowing-Klauseln“ problematisch. Als nicht empfehlenswert klassifizierte Stoffels abschließend auch das pauschale Geschenkannahmeverbot. Bei der weiteren Fragestellung, inwieweit arbeitsrechtlich eine Sanktionierung innerbetrieblicher Verhaltensverstöße erfolgen könne, ging Stoffels auf die Problematik der antizipierten Abmahnung ein. Von der pauschalen Formulierung einer Sanktionsklausel riet er ab, die Formulierung einer konkreten Klausel könne hingegen als antizipierte Abmahnung zu werten sein. Wesentlich sei in diesem Kontext die konkrete Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen.

Zum Abschluss sah sich Stoffels im Hinblick auf den Titel seines Vortrags in der Pflicht, die Frage nach dem Wert von Compliance für die Unternehmenskultur zu beantworten. Hierfür spreche neben der Sensibilisierung für die Einhaltung des Rechts und die Prävention gegen Wirtschaftskriminalität, belegbar durch eine aktuelle Studie, auch die auf Außendarstellung zielende Möglichkeit der Imagesteigerung. Zudem eigne sich Compliance dazu, reputationsschädigende Vorfälle und Haftungsrisiken zu vermeiden. Als Schattenseiten dürften aber neben der Gefahr der internen Lähmung auch der immense organisatorische Aufwand und die hohen Kosten nicht übersehen werden. Das Risiko eines völligen Verzichts auf Compliance sei aber in jedem Fall zu hoch, so Stoffels in seinem Fazit.

Rechtsanwalt Hans-Dieter Wohlfahrt (Stuttgart) konnte in seinem Vortrag „Die Rolle des Betriebsrats bei der Compliance-Prävention im Unternehmen: eigenständiger Akteur oder Erfüllungsgehilfe“ seine umfangreichen praktischen Erfahrungen bei der Beratung von Betriebsräten auf dem Themengebiet der Compliance auswerten und beleuchtete den im Hinblick auf die Compliance-Bestrebungen des Arbeitgebers bestehenden Interessenkonflikt: Weil im deutschen Arbeitsrecht auch ohne arbeitgeberseitige Compliance-Bemühungen hinsichtlich der bestehenden Rechte und Pflichten „alles geregelt“ sei, liege Compliance letztlich allein im Interesse des Arbeitgebers, der damit zusätzliche „Eingriffsrechte“ durch die Konkretisierung bestehender Pflichten anstrebe. Ein Interesse zur Mitwirkung an der Compliance des Arbeitgebers könne der Betriebsrat demgegenüber nicht haben, weil er zwar nach dem BetrVG zum Schutz der Arbeitnehmer und deren Persönlichkeit handeln müsse, diese Schutzaufgabe aber unabhängig von der Compliance des Arbeitgebers erfüllen könne. Die trotz dieses Interessenkonflikts bestehende Mitbestimmungspflichtigkeit mache einerseits den Arbeitgeber bei seinen Compliance-Bestrebungen vom Betriebsrat abhängig und bringe diesen so in eine „Zwickmühle“. Gleiches gelte aber auch für den Betriebsrat: Weil eine Betriebsvereinbarung zu Compliance-Gesichtspunkten stets unangenehme und für die betriebliche Arbeitnehmerschaft schwierig zu vermittelnde Inhalte aufweise, werde der Betriebsrat im Zweifel – schon aus betriebspolitischen Gründen – den Weg über die Einigungsstelle wählen. Dies wiederum bringe eine Unsicherheit für beide Seiten, weil der Ausgang dieses Verfahrens höchst ungewiss sei. Empfehlenswert für die Betriebsparteien sei es aus seiner Sicht daher, eine informelle Einigung im Sinne eines kleinsten gemeinsamen Nenners anzustreben und den Arbeitgeber weitergehende Inhalte, bei denen ein Dissens der Betriebsparteien besteht, als einseitige Vorstellung / Erwartung kommunizieren zu lassen.

Zuletzt ging Wohlfarth auf „sehr kritische“ Detailinhalte von Compliance-Betriebsvereinbarungen ein: Eine anonyme Anzeigemöglichkeit widerspreche seinem Rechtsstaatsverständnis und sei ebenso zu missbilligen wie eine Beteiligung des Betriebsrats als „Anzeigeadresse“ bei der praktischen Durchführung von Compliance-Maßnahmen. Anhand zweier Beispiele aus seiner Praxis zeigte er weiter auf, wie durch eine unverhältnismäßige Umsetzung von Compliance-Vorgaben die Unternehmenskultur erschüttert werden und eine „Kultur des Misstrauens“ entstehen könne – hieran dürfe der Betriebsrat keinesfalls mitwirken.

In seinen abschließenden Worten distanzierte sich Wohlfarth von einer unkritischen „Übernahme“ des Compliance-Gedankens ins Arbeitsrecht. Dieses bedürfe solcher Ansätze nicht, sie seien dem geltenden Arbeitsrecht sogar fremd. „Dem deutschen Arbeitsrecht ist genug“, konstatierte er zum Abschluss und kritisierte insoweit das Streben nach einer immer weiter reichenden Regulierung der Arbeitsverhältnisse aufgrund der Compliance-Interessen des Arbeitgebers.

In seinem abschließenden Statement betonte Reichold die herausragende Bedeutung guter Kommunikation im Unternehmen „im Vorfeld jeder rechtlichen Maßnahme“ und verdeutlichte die Ambivalenz von Compliance, die nämlich nicht ohne weiteres einer Vertrauenskultur zuarbeiten, sondern auch zu einer Misstrauenskultur im Unternehmen führen könne. Das sei gerade in international aufgestellten Konzernen mit unterschiedlicher Führungskultur und hoher Diversität der Belegschaften eine sehr viel anspruchsvollere Aufgabe als in kleineren mittelständischen Unternehmen. Zum 9. Tübinger Arbeitsrechtstag lud er auf den 11. April 2014 ein.