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Dienstgemeinschaft im 21. Jahrhundert – christliche Unternehmenskultur auf dem Prüfstand

5. Symposion der Forschungsstelle für kirchliches Arbeitsrecht fragte nach der Vereinbarkeit von christlichem Anspruch und wettbewerblicher Wirklichkeit.

Nach dem Grußwort von Caritas-Vertreter Marc Riede erläuterte Tagungsleiter Prof. Hermann Reichold die besondere Thematik des 5. Symposions. Wer nur über „harte“ arbeitsrechtliche Fragen verhandle, könnte versucht sein, die „weichen“ Faktoren guter Unternehmensführung zu vernachlässigen. Daher erschien es sinnvoll, sich einmal über die Bedingungen guter „corporate governance“ in der Dienstgemeinschaft auszutauschen, um womöglich arbeitsrechtlich „harte“ Maßnahmen tunlichst zu vermeiden.

Prof. Michael Droege (Universität Tübingen) eröffnete das Symposion mit seinem Vortrag über „Die Kultur des Altruismus - rechtliche Determinanten christlicher Unternehmenskultur in Diakonie und Caritas“. Dabei stellte er zunächst die Herausforderung fest, vor der Caritas und Diakonie stünden: ihr Profil in einer zunehmend unchristlicher werdenden Welt zu bewahren. Beide Organisationen nähmen die Aufgabe tätiger Nächstenliebe wahr, was überwiegend jedoch nach den Gesetzen der Marktwirtschaft und im Wettbewerb mit anderen Marktanbietern erfolge. Bei der Abgrenzung diesen Wettbewerbern gegenüber, etwa durch Corporate Governance Codices, kondensiere sich der diakonische Auftrag im kirchlichen Arbeitsrecht. Dabei sei eine intensive Diskussion über das eigene Profil in der Zukunft einer säkularen Gesellschaft entstanden, wobei die Diakonie eher auf Verweltlichung, die Caritas dagegen eher auf einrichtungsbezogene Loyalitäten zu steuere. Da die Formulierung des kirchlichen Propriums nach der Rechtsprechung des BVerfG jedoch allein der verfassten Kirche zustehe, könnten die Einrichtungen dieses Profil nicht allein festlegen. Ansonsten unterfielen sie nicht mehr dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG i.V.m Art. 137 Abs. 3 WRV). Auch bloße Gewinnmaximierung durch die Einrichtungen könne ihrem kirchlichen Auftrag keineswegs gerecht werden.

Im Gemeinnützigkeitsrecht treffe sich, so Droege, das kirchliche Selbstverständnis mit dem Wesen der Gemeinnützigkeit, das im Verzicht auf Eigennutz liege. Teilweise würde die Gemeinnützigkeit aber auch als Nachteil empfunden, denn sie führe zu strengeren Anforderungen im Hinblick auf die Verwendung von Einnahmen. Eine Ausrichtung in Richtung „Sozialunternehmen“ sei jedoch keine Alternative, weil dieses EU-Konzept noch nicht als ausgegoren gelten könne.

Zusammenfassend stellte der Staatskirchen- und Steuerrechtslehrer Droege fest, dass die Unterschiede zu gewerblichen Konkurrenten bei Caritas und Diakonie sichtbar bleiben müssten. Eine Debatte über das Profil der Einrichtungen sei aber von der Gesamtkirche zu führen, was häufig übersehen werde. Zweifelhaft erscheine, ob ein Abschied von den auf die Gesamtkirche bezogenen Loyalitätsobliegenheiten mit dem Ziel möglich sei, neue „einrichtungsbezogene“ Loyalitäten spezifisch für Caritas und Diakonie zu kreieren.

Im Anschluss an Prof. Droege referierte Dr. Robert Bachert, Finanzvorstand der Diakonie Württemberg, über „Corporate Governance als Teil eines werteorientierten Managements in der Diakonie“ und berichtete authentisch über seine persönlichen Erfahrungen auf dem Weg dahin.

Bachert stellte gleich zu Beginn fest, dass allein die Erstellung eines manifestierten Kodex nicht ausreichend sei, solange dieser Kodex in der Einrichtung nicht gelebt werde. Vielmehr sei eine „ethische Fundierung“  auf allen Ebenen der Einrichtungen erforderlich. Sodann präsentierte er die verschiedenen Ebenen des Transformationsprozesses eines Corporate Governance Kodex. Bachert stellte eine „Subsidiaritätserosion“ dergestalt fest, dass der Vorrang christlicher Unternehmen in der Wohlfahrtspflege verloren ginge, wenn nicht marktliche Elemente eingeführt und Tarifbündnisse geschlossen werden könnten.

Als etwaige Risiken im Rahmen der Wohlfahrtspflege benannte Bachert „hybride Organisationsformen“ mit heterogener Aufstellung: In der evangelischen Wohlfahrtspflege fände sich eine Vielfalt an unterschiedlichen Graden von Professionalität. Häufig seien auch Ehrenamtliche sehr verantwortlich tätig. Obgleich dieses Engagement begrüßenswert sei, führe dies häufig zu ganz unterschiedlichen betriebswirtschaftlichen Führungskompetenzen. In der Praxis ergäben sich daraus nicht selten Insolvenzanfälligkeiten von Einrichtungen.

Bachert machte Perspektiven der Corporate Governance vor allem im Bereich des Controlling und Risikomanagements aus. So stünden bereits Mustergeschäftsordnungen und Musterkontenpläne für die diakonischen Einrichtungen zur Verfügung. Weiterhin seien Ratings mit entsprechenden Indikatoren zur Risikobewertung der einzelnen Einrichtungen entwickelt worden.

Als Fazit betonte Bachert, dass die Diakonie ihre Kernkompetenz nicht aus den Augen verlieren dürfe: Am Anfang des Kodex der Diakonie stünden bewusst die Menschenwürde und der aus dem Evangelium abgeleitete Auftrag zur tätigen Naächstenliebe. Diese Werte müssten zuvörderst von den Leitungskräften geteilt und gelebt werden.

Thomas Schwendele (Dienstnehmervertreter AK-DCV, stellv. Vors. Zentral-KODA) referierte nach der Mittagspause dann zum „Stellenwert von Corporate Governance für die Mitarbeitervertretung“. Dabei stellte er heraus, dass die Mitarbeitervertretung im Ordnungsrahmen für die Leitung und Überwachung von Unternehmen der katholischen Kirche und ihrer Caritas in Deutschland nicht vorgesehen sei und daher praktisch auch kaum gefordert sei, obwohl die Spitzengremien der MAV dies seit langem forderten. So bleibe der Kompromiss zur Reform der Mitarbeitervertretungsordnung weit hinter den Ansprüchen zurück, die sich aus der Dienstgemeinschaft ergäben. Auch bei der Reform der Unternehmensmitbestimmung sei die Mitarbeitervertretung praktisch nicht beteiligt worden. Und bei der Debatte über die Weiterentwicklung der Grundordnung hinsichtlich der Loyalitätsforderungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werde stets nur die Frage gestellt, wie man diesen deutlich machen könne, was man von ihnen wolle. Dabei sollten diese doch gefragt werden, was sie wollten und was ihnen wichtig sei. An mehreren Beispielen etwa anhand der Aufsichtsstrukturen kommunaler Zusatzversorgungskassen zeigte Schwendele auf, wie konstruktiv und wichtig hier eine Beteiligung der MAV sei und wie diese praktisch auch gut funktioniere.

Als Abschluss berichtete Dr. Michael Rein (CMS Stuttgart) von den „Arbeitsrechtlichen Konsequenzen von Ethikrichtlinien in Unternehmen“. Rein stellte zunächst den Hintergrund für das Aufkommen von Ethikrichtlinien in der heutigen Zeit dar: Die öffentliche und mediale Wahrnehmung von Verstößen gegen die Grundsätze integrer Wertschöpfung habe sich stark gewandelt. Als Beispiel nannte er Schmiergeldskandale z.B. bei Siemens und VW. Ethikrichtlinien dienten der Abwehr von Haftungsrisiken durch das Schaffen vorbeugender Verhaltensrichtlinien und sollten damit auch die Reputation des Unternehmens fördern, indem die unternehmerische Wertschöpfung von einem integren Verhalten der Arbeitnehmer abhängig gemacht werden solle. Ethikrichtlinien würden insoweit häufig auch als „Marketinginstrument“ eingesetzt.

Als typischen Inhalt von Ethikrichtlinien nannte Rein die Präambel zu der Verpflichtung auf ethisches und gesetzestreues Handeln, Whistleblowing-Klauseln und Verschwiegenheitsregelungen, Regeln zum Verhalten der Mitarbeiter bei Interessenkonflikten und zur Korruptionsbekämpfung.

Voraussetzung für eine wirksame Ethikrichtlinie sei jedoch deren arbeitsrechtliche Implementierung. Fehle es an einer wirksamen Implementierung, bleibe die Ethikrichtlinie nur ein unverbindliches Leitbild. Die Implementierung könne einseitig durch Arbeitgeberweisung nach § 106 S. 1 GewO oder durch arbeitsvertragliche Vereinbarung erfolgen. Zudem seien im kirchlichen Bereich die Rechte der Mitarbeitervertretungen zu beachten. Auf Seiten der evangelischen Kirche folge das aus § 40 lit. k MVG-EKD, auf Seiten der katholischen Kirche aus § 33 Abs. 1 Nr. 2 MAVO. Bei Verletzung der Pflichten aus der Ethikrichtlinie durch den Arbeitnehmer stünden dem Arbeitgeber die Abmahnung und als ultima ratio die Kündigung als Reaktionsmöglichkeit zur Verfügung.

Als Fazit stellte Rein fest, dass sich Ethikrichtlinien als Maßnahme im Rahmen von unternehmensinternen Compliance-Systemen etabliert hätten. Dennoch dürften diese nicht als vorweg genommene Abmahnung gewertet werden, sondern müssten in der Regel als „soft law“ betrachtet werden.

 

Forschungsstelle für kirchliches Arbeitsrecht