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9. Tübinger Arbeitsrechtstag am 3. April 2014

Betriebsräte – Führungskräfte oder Oppositionsführer?

 

Der 9. Tübinger Arbeitsrechtstag widmete sich der gestiegenen Ambivalenz des Betriebsratsamtes. Das Thema stieß auf große Resonanz, so dass Prof. Hermann Reichold 140 Teilnehmer aus Theorie und Praxis im Tübinger Audimax begrüßen konnte. In seinen einleitenden Worten betonte er, dass die aktuellen wirtschaftlichen sowie arbeitswissenschaftlichen Herausforderungen die klassische – vom BetrVG vorgesehene – einheitliche Belegschaftsvertretung im 21. Jahrhundert zunehmend erschwerten. Das Eigen- und Fremdverständnis und die Wahrnehmung der Rolle des Betriebsrats bei betrieblichen Gestaltungsfragen hätten sich gewandelt. Diese Entwicklung brachte Reichold mit dem in der Industriesoziologie geprägten Begriff vom Betriebsrat als einer „paradoxen Führungskraft“ auf den Punkt – er stecke in der Klemme zwischen klassischer Belegschaftsvertretung und kooperativ-gestaltenden Führungsaufgaben auf Betriebs- und Unternehmensebene.

 

Mit den Auswirkungen des vermehrten Einsatzes von Fremdpersonal und Leiharbeitnehmern für die Gestaltungsteilhabe des Betriebsrats beschäftigte sich in seinem Eröffnungsvortrag Dr. Eberhard Natter (Präsident LAG Baden-Württemberg, Stuttgart). Dabei betonte er, dass die „Aufgabenstellung“ des Vortragsthemas aus seiner Sicht nicht als These, sondern als Hypothese zu sehen sei: ob es tatsächlich um eine gestiegene Personalverantwortung des Betriebsrats“ gehe, sei gerade die Frage. Bei Betrachtung der aktuellen Rechtslage und den insoweit erfolgten Entscheidungen komme er zu dem Schluss, dass eine durch vermehrte Arbeitnehmerüberlassung und Fremdpersonaleinsatz „gesteigerte“ Personalverantwortung des Betriebsrats nicht zu konstatieren sei.

Die Rechtsprechung habe weder dessen Zustimmungsverweigerungsrechte noch dessen Unterrichtungsrechte in Fällen der Arbeitnehmerüberlassung in den letzten Jahren ersichtlich erweitert. Auch die Klärung einiger nach der Reform des AÜG umstrittener Rechtsfragen habe nicht zu einem erweiterten Einfluss des Betriebsrats auf die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern geführt. Eher weit lege das BAG zwar das Recht des Betriebsrats aus, bei einem auch kurzfristigen Einsatz eines Leiharbeitnehmers die Ausschreibung der Einsatzstelle nach § 93 BetrVG zu verlangen. Einen aktiven Einfluss auf die Personalgestaltung könne der Betriebsrat hierdurch aber nicht gewinnen. Die Möglichkeit zur Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG, die einen solchen Einfluss mit sich bringt, gestehe die Rechtsprechung dem Betriebsrat dagegen oft nicht zu, so z. B. bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebots oder einem Verstoß gegen das TzBfG.

Beim Einsatz von Fremdpersonal verneine das BAG – trotz kritischer Stimmen in der Literatur – eine Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG, solange dem Betriebsinhaber nicht eine faktische Arbeitgeberstellung im Sinne einer Personalhoheit zukomme. Daher könne von einer Personalverantwortung des Betriebsrats insoweit an sich schon keine Rede sein. Durch ein Unterrichtungsrecht bezüglich der Verträge mit den Fremdfirmen sowie die Einsatzzeiten des Fremdpersonals lasse sich ein entsprechender Einfluss des Betriebsrats auf den Fremdpersonaleinsatz nicht gewinnen.

Die aktuellen Gesetzesvorhaben der Großen Koalition bestätigten, dass de lege lata eine Ausweitung der Personalverantwortung des Betriebsrats trotz der unbestrittenen tatsächlichen Veränderungen nicht erfolgt sei, dass aber eine solche durchaus de lege ferenda für notwendig gehalten werde. Insoweit halte er persönlich eine Erstreckung des § 99 BetrVG auf den Einsatz von Fremdpersonal für das adäquate Mittel zur Erreichung dieses Ziels. Eine Beurteilung, inwieweit die aktuellen Vorschläge des Bundesrates sowie der SPD-Fraktion hierzu geeignet seien, wollte Natter nicht wagen. Er kritisierte aber, dass zumindest die Vorschläge zur Konkretisierung des Unterrichtungsrechts bei Fremdpersonaleinsatz und Arbeitnehmerüberlassung nach § 80 Abs. 2 BetrVG keine Veränderung zur bereits geltenden Rechtslage und Rechtsprechung brächten.

In der anschließenden Diskussion hob Johannes Filzek hervor, dass Betriebsräte in der Praxis durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen mit Regelungen zur Leiharbeit Einfluss auf die Personalgestaltung gewinnen könnten. Allerdings erfolge ein solcher „Einflussgewinn“ oft im Zusammenhang mit der Situation eines Personalabbaus infolge einer Betriebsänderung. Ferner geriet die von Natter zuvor nur kurz angesprochene Frage der Auslegung des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG in den Fokus: Prof. Jobst-Hubertus Bauer plädierte insoweit für eine arbeitnehmerbezogene Betrachtung, während Natter auf Nachfrage von Bauer eher einer arbeitsplatzbezogenen Auslegung den Vorzug gab. Prof. Martin Franzen hob hervor, dass der europarechtliche Hintergrund des AÜG insoweit nicht vernachlässigt werden dürfe. Aus diesem ergebe sich gerade das Erfordernis einer arbeitnehmerbezogenen Auslegung. Einig waren sich dagegen alle Diskutanten, dass es erstaunlich sei, dass die deutschen Gerichte einer Vorlage problematischer Auslegungsfragen an den EuGH bisher aus dem Weg gegangen seien. Prof. Michel Mattoug vermutete insoweit, dass die deutschen Gerichte wohl die Gefahr einer Staatshaftung wegen unzureichender Umsetzung der Arbeitnehmerüberlassungs-Richtlinie befürchteten.

 

Zum Thema „Betriebsrat – ein riskantes Ehrenamt?“ referierte im Anschluss Prof. Martin Franzen (LMU München). Er rückte das Prinzip des unentgeltlichen Ehrenamts in den Vordergrund und nahm im Anschluss die Haftung von Betriebsratsmitgliedern in den Blick. Die zentrale Norm für das Ehrenamt, § 37 Abs. 1 BetrVG, stehe im Zusammenhang mit dem Benachteiligungs- bzw. Begünstigungsverbot aus § 78 S. 2 BetrVG. Zweck sei die Wahrung der Unabhängigkeit und Unparteilichkeit der Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds. Der Gesetzgeber räume dem Ehrenamt einen hohen Stellenwert ein, so Franzen. Die zivilrechtliche Absicherung erfolge über § 134 BGB, die strafrechtliche Absicherung sei aber durch § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wegen des Antragserfordernisses nur sehr schwach gewährleistet. Zudem könne § 266 StGB nur dann Anwendung finden, wenn die verletzte Norm, also § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, den Schutz des betreuenden Vermögens bezwecke. Hierzu sei aber einiges unklar.

Die Tatsache, dass das Betriebsratsamt als unentgeltliches Ehrenamt geregelt sei, verdeutliche zwar die gesetzgeberische Ablehnung von „Berufsbetriebsräten“, jedoch eröffne § 38 BetrVG eine großzügige Möglichkeit zur Freistellung. Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder erfolge nach § 37 Abs. 4 BetrVG, wonach eine Weitergabe betriebsüblicher Entgeltsteigerungen und die Anpassung an potentielle berufliche Weiterentwicklungen und Beförderungen zu berücksichtigen seien. Das Betriebsratsmitglied solle so gestellt werden, als ob es im Betrieb weitergearbeitet und keine Amtstätigkeit wahrgenommen hätte. Erforderlich sei also eine Prognose, die notwendigerweise spekulative und fiktive Elemente enthalte, insbesondere nach längerer Betriebsratstätigkeit. Franzen konstatierte als Fazit die „Ambivalenz des BetrVG“: Einerseits werde in der Entgeltgestaltung der Grundsatz des Ehrenamts aus Gründen der Sicherung der Unabhängigkeit der Amtsführung des Betriebsrats ernst genommen, andererseits scheine das Gesetz in der zeitlichen Dimension offen zu sein für Entwicklungen hin zu Berufsbetriebsräten. Er betonte, dass das Ehrenamt als gesetzliches Prinzip beibehalten werden solle, plädierte aber zugleich dafür, es zusammen mit allen Vorschriften, welche die Rechtsstellung des Betriebsrats im weitesten Sinn betreffen (§§ 37 - 41 BetrVG) dispositiv zu stellen und für abweichende Regelungen durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag zu öffnen. Damit könnten die Beteiligten passgenauere Regelungen für ihre Bedürfnisse schaffen.

Den zweiten Teil seines Vortrages eröffnete Franzen mit einem Fallbeispiel aus der Praxis. So sei es ein häufiges Vorgehen, dass der Betriebsrat beschließe, einen Dritten als Sachverständigen zu beauftragen. Der Betriebsratsvorsitzende schließe mit dem Dritten nach Maßgabe des Betriebsratsbeschlusses den entsprechenden Beratervertrag und der Betriebsrat trete seinen Anspruch auf Kostenerstattung aus § 40 Abs. 1 BetrVG gegen den Arbeitgeber an den beauftragten Dritten ab. Deshalb sei hier zunächst die Frage der Teilrechtsfähigkeit des Betriebsrats nach Maßgabe des BetrVG vorab zu klären.

Nach Auffassung des BGH im Urteil vom 25.10.2012 (NZA 2012, 1382) könne der Betriebsrat einen Dritten wirksam beauftragen und werde insoweit Rechten und Pflichten ausgesetzt, als sich der konkrete Vertrag und seine Durchführung im Rahmen des § 40 Abs. 1 BetrVG halten. Jenseits dieser Grenze solle das handelnde Betriebsratsmitglied – regelmäßig der Betriebsratsvorsitzende – als Vertreter ohne Vertretungsmacht analog § 179 BGB haften. Diese Haftung werde allerdings wegen der Ausschlusstatbestände des § 179 Abs. 2 bzw. 3 BGB selten realisiert werden können. Außerdem müsste sich der Betriebsrat selbst schützen, z.B. durch Abtretung des Freistellungsanspruchs aus § 40 BetrVG anstelle der Vereinbarung einer Leistung in Geld, durch Haftungsausschlussklauseln oder durch Beauftragung des Beraters über den Arbeitgeber. Summa summarum blieben die rechtlichen Risiken des Ehrenamts Betriebsrat nach Ansicht von Franzen überschaubar.

In der anschließenden Diskussion bezeichnete Dr. Andreas Chmel den Vorschlag Franzens zur Dispositivität der §§ 37 ff. BetrVG als „charmant“, bezweifelte aber dessen Praktikabilität. Franzen selbst betonte, dass er zwar die Nachteile sehe, seiner Ansicht nach aber die Vorteile überwiegen. Denn statt der derzeit vorherrschenden „Heimlichkeit“ im Bereich der Betriebsratsvergütung könne dann Transparenz aufgrund einer z.B. öffentlich ausliegenden entsprechenden Betriebsvereinbarung hergestellt werden. Prof. Jobst-Hubertus Bauer brachte die Grauzone des § 266 StGB ins Gespräch. Betont wurde weiter, dass der Gesetzgeber verhindern wolle, dass Betriebsräte „gekauft“ werden können. Dieses Ziel sei bei Disposivität der §§ 37 ff. BetrVG gefährdet. Franzen betonte, dass am Ehrenamt festgehalten werde. Tatsache sei jedoch das teilweise Auseinanderfallen von Recht und Wirklichkeit. Werde die Wirklichkeit dem Recht angepasst, benötige dies tragfähige Sanktionen. In der Praxis sei ein Bedürfnis nach Abweichungen feststellbar, das Recht gebe hierfür nur den Rahmen vor. Der Einwand der Käuflichkeit von Betriebsräten sei allerdings gewichtig. Auch Dr. Eberhard Natter äußerte Bedenken, wenngleich er den Charme des Vorschlages von Franzen betonte. Er befürchte aber die Entstehung einer Zwei-Klassen-Gesellschaft von Betriebsräten, da zahlreiche Betriebe sicherlich keine entsprechenden Regelungen erlassen würden. Jedenfalls seien Maßstäbe bzw. Leitlinien zwingend erforderlich.

 

Den zweiten Teil des Arbeitsrechtstages eröffnete Dr. Andreas Chmel (Rechtsanwalt, Stuttgart) mit einem Vortrag zum Thema „Vertragsgestaltungskompetenz des Betriebsrats durch ablösende Betriebsvereinbarung?“. Eingangs bemerkte er, dass das Verhältnis zwischen den betrieblichen Sozialpartnern als Regelungspartner dem Arbeitgeber zwar „das Leben schwer machen“ könne, sich aber mit einem kooperativen Betriebsrat für den Arbeitgeber einiges erreichen lasse. Nach allgemeinen Hinweisen zum Regelungsspielraum kraft Betriebsvereinbarung vor dem Hintergrund der Kompetenzen insb. aus § 87 BetrVG kam er auf das Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung zu sprechen: hier gelte das so genannte Rangprinzip, d.h. letztere gehe dem Arbeitsvertrag vor. Das Rangprinzip werde aber durch das Günstigkeitsprinzip durchbrochen.

Zur ablösenden Betriebsvereinbarung nahm Chmel eine Differenzierung vor und erläuterte u.a. am Beispiel des BAG-Urteils vom 13.02.2007 (NZA 2007, 640- Personalkleidung) zunächst die Variante einer den Mitarbeiter belastenden Regelung in Betriebsvereinbarungen ohne entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag. Die zweite Variante betreffe eine den Mitarbeiter belastende Regelung in einer Betriebsvereinbarung bei „betriebsverein-barungsoffenem bzw. -festem“ Arbeitsvertrag, was Chmel am Beispiel des Urteils des Großen BAG-Senats vom 07.11.1989 (NZA 1990, 816 - Altersgrenze) sowie des BAG-Urteils vom 05.08.2009 (NZA 2009, 1105 - Sonderzahlung) plausibel machte. Ausgehend von der aktuellen Entscheidung des BAG vom 05.03.2013 (NZA 2013, 916 - Altersgrenze), in der die Betriebsvereinbarungsoffenheit auch für Altersgrenzen bejaht wurde, warf Chmel die Frage auf, ob dies als „goldene Brücke“ für Arbeitgeber bezeichnet werden könne. Das BAG hatte sich zu einem obiter dictum veranlasst gesehen, welches dergestalt interpretiert werde könne, dass sämtliche Regelungen, die auf allgemeinen Arbeitsbedingungen beruhen und kollektiven Bezug aufweisen, betriebsvereinbarungsoffen sind, ohne dass es eines ausdrücklichen Hinweises oder zusätzlicher Umstände bedürfe, aus denen auf die Betriebsvereinbarungsoffenheit geschlossen werden kann. Neben kritischen Stimmen nannte Chmel abschließend die Konsequenzen dieser Entscheidung für die Praxis.

Prof. Jobst-Hubertus Bauer betonte in der anschließenden Diskussion die besondere Bedeutung der Individualvereinbarung. Wenn ansonsten nichts geregelt sei, dann sei eine Betriebsvereinbarung in Ordnung. Das obiter dictum des BAG bezeichnete er als „unklug“. Auch Prof. Hermann Reichold wertete dies als kollektiven „Fehltritt“ des BAG.

 

In seinem Abschlussvortrag „Zwischen Werkvertrag und Weltmarkt – Professionelles Betriebsratshandeln auf dem Weg zur Industrie 4.0“ widmete sich Martin Röll (IG Metall, Stuttgart) der Frage, welche erhöhten Anforderungen an Betriebsräte und ihre Arbeit aufgrund der Herausforderungen einer globalisierten und digitalen Wirtschaft mit veränderten Kommunikationsmustern zu stellen sind. Röll betonte, dass sich durch diese Entwicklungen zunächst die Rolle der Beschäftigten in den immer komplexer werdenden und immer mehr Flexibilität erfordernden Entwicklungs-, Produktions- und Verwaltungsprozessen ändere. Hiermit gingen aber veränderte Anforderungen hinsichtlich der Arbeit des Betriebsrats einher, mit denen das BetrVG nicht Schritt halten könne: Seine Aufgaben müsse der Betriebsrat in den Betrieben weltweit agierender Unternehmen und Konzerne heute durch die Mitwirkung an integrierten Planungs- und Entscheidungsprozessen erfüllen, was mit dem Konzept des BetrVG mit seinen separierten und kategorisierten Rechten nur schwer in Einklang zu bringen sei. Umso mehr sei es notwendig, Betriebsräte früh in konzeptionelle Überlegungen zu integrieren, um deren Erfolg nicht zu gefährden.

Seiner Mitwirkungsaufgabe in solchen Prozessen könne der Betriebsrat nur gerecht werden, wenn die persönliche Qualifikation seiner Mitglieder und die Organisation und Gestaltung der Betriebsratsarbeit ein professionelles Handeln ermöglichten. Die dabei an die Betriebsräte gestellten Anforderungen seien mit dem hergebrachten Bild des Ehrenamts kaum vereinbar. Vielmehr würden von Betriebsräten im Spannungsfeld zwischen transparenter Belegschaftsvertretung und vertraulicher, konzeptioneller Zusammenarbeit mit dem Unternehmen klassische Kompetenzen von Führungskräften gefordert. Professionelles Betriebsratshandeln lasse sich letztlich, so Röll, nur durch die Gewährleistung einer professionellen Organisation und Kommunikation sichern, wofür wiederum die für diese Aufgabe geeigneten Personen zu finden und zu binden seien. Oftmals sei es nach seiner Erfahrung leider so, dass im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG eine Berücksichtigung der hypothetischen Karriereentwicklung freigestellter Betriebsratsmitglieder de facto nicht erfolge. Wer aber „Betriebsrats-Profis“ für die Erfüllung der zuvor dargestellten Aufgaben benötige, der müsse einen Gleichlauf von gesteigerten Anforderungen, Qualifikationen und Fähigkeiten mit der Vergütung sicherstellen; es bedürfe aber sicher nicht gleich eines Vorstandsgehalts. Jedenfalls müssten, so Röll, die im Rahmen der Betriebsratsarbeit erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen insoweit berücksichtigt werden, wofür notfalls auch eine entsprechende Klarstellung in § 37 BetrVG aufzunehmen sei.

Die von Röll getroffene Feststellung, dass heute Streitigkeiten innerhalb des Betriebsrats und nicht mehr solche zwischen Betriebsrat und Unternehmensführung im Vordergrund stünden, wurde in der Abschlussdiskussion von Prof. Jobst-Hubertus Bauer und Dr. Eberhard Natter bestätigt. Prof. Martin Franzen griff den Einwand Rölls, die Betriebsratsrechte des BetrVG seien für integrierte Entscheidungsprozesse ungeeignet, auf und zeigte sich besorgt über die Tendenz, dass in der Praxis die Einigungen zwischen den Betriebsparteien oftmals fernab der gesetzlichen Regelung zustande kämen. Auf diese Entwicklung müsse seitens des Gesetzgebers reagiert werden. Prof. Bauer forderte, dass insbesondere die „Grauzone“ hinsichtlich der Vergütungsfrage beseitigt werden müsse. Aktuell schwebe stets das „Damoklesschwert“ des § 266 StGB über der derzeitigen Praxis.

 

In seinen Abschlussworten konstatierte Prof. Hermann Reichold, dass die Gesetzgebung und die praktischen Lösungen im Bereich des BetrVG heute bedenklich weit auseinander gingen. Ob die aktuellen Bestrebungen der Großen Koalition das BetrVG wieder ein Stück näher an die wirtschaftliche Realität bringen könnten, müsse abgewartet werden, dürfe nach den ersten Vorschlägen aber angezweifelt werden. Die Tagung habe gezeigt, dass eine weitere Weichenstellung erforderlich sei. Zum 10. Tübinger Arbeitsrechtstag lud er auf den 27. März 2015 ein.

 

Text: Wiss. Ang. Elisabeth Hartmeyer, Wiss. Ang. Simon Müller, Tübingen;
Bilder: Tabea Kulschewski

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