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Entgrenzung von Zeit und Raum – kommt ein Arbeitsrecht 4.0?

Der 11. Tübinger Arbeitsrechtstag ging am 18. März arbeitsrechtlichen Fragen, die Industrie 4.0 und die Digitalisierung der Arbeitswelt aufwerfen, auf den Grund. Professor Hermann Reichold konnte hierzu gut 180 interessierte Teilnehmer aus Theorie und Praxis begrüßen. In seinen einleitenden Worten sprach er die neuen Herausforderungen an: Industrie 4.0 erschöpfe sich nicht nur in der besonderen Bedeutung der Robotik in der Arbeitswelt, sondern führe auch zur Emanzipation der Arbeit von Arbeitszeit und Arbeitsort. Der den Arbeitnehmern hierdurch entstehende Souveränitätsgewinn gehe mit einem Verlust an Schutz und Sicherheit einher. Es bedürfe daher neuer Spielregeln für Arbeit 4.0 und deren besonderer Erscheinungsformen wie „Crowdworking“ oder „Scrum“.

In seinem Eröffnungsvortrag zum Thema „Kontrollierte Flexibilisierung von Arbeit 4.0 durch Tarifverträge und betriebliche Abmachungen“ warf Professor Wolfgang Däubler (Universität Bremen) einen Blick auf zwei unterschiedliche Aspekte der digitalisierten Arbeitswelt, deren Auswirkungen bereits heute sichtbar sind. Hierzu gehören die Entgrenzung der Arbeit nach Zeit und Ort bei bestehenden Arbeitsplätzen sowie das „Crowdworking“. Die Digitalisierung der Arbeit bringe Veränderungen mit sich, die das Arbeitszeitgesetz und den Arbeitsschutz in seiner bisherigen Form in Frage stellten. Zwar blieben auch traditionelle Arbeitsplätze weiterhin bestehen, doch könnten zunehmende Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeitsleistung zu einem Übermaß an Arbeitsbelastung für den Einzelnen und zu möglichen Gefahren für die Gesundheit führen.

Denkbare Reaktionsmöglichkeiten sah Prof. Däubler sowohl auf tariflicher wie betrieblicher Ebene. Ansatzpunkt müsse die Begrenzung der Arbeitsmenge durch kollektive Regelungen sein. Allerdings seien Tarifverträge mit diesem Ziel nur durch erhebliches Engagement auf Seiten der Gewerkschaften möglich und würden unter Umständen auch nicht allen Unternehmen gleichermaßen gerecht werden. Bedeutung erhielten in diesem Zusammenhang bereits heute sog. Besetzungsregeln, die etwa in Krankenhäusern Verwendung finden und für eine bessere Verteilung der Arbeitslast sorgen. Ein weiterer Ansatz sei die Schaffung betrieblicher Regeln im Wege der Mitbestimmung, um die Arbeitspflicht des Einzelnen auf das ihm subjektiv Machbare zu begrenzen. Allerdings sei die erstmalige Zuweisung eines Arbeitsbereiches gegenüber dem Arbeitnehmer nach derzeitiger Rechtslage gar nicht mitbestimmungspflichtig. Lediglich die Veränderung des Arbeitsbereiches könne eine mitbestimmungspflichtige Versetzung darstellen. Denkbare wäre etwa eine Erweiterung des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, um dem Betriebsrat ein Initiativrecht für die Schaffung von Kontrollinstrumenten zu geben, so dass Zeiten der Nichterreichbarkeit für die Beschäftigten festgelegt und die Arbeitsmenge kontrolliert werden könne. Die Problematik von Anrufen und E-Mails außerhalb der regulären Arbeitszeiten sei nach geltendem Arbeitszeitrecht ohnehin nicht zufriedenstellend gelöst. Manche Unternehmen gingen daher sogar dazu über, ihre E-Mail-Server außerhalb der regulären Arbeitszeit vollständig abzuschalten. Eine kollektivvertragliche Unterfütterung könnte helfen, diese Konflikte zu lösen. Die Möglichkeit einer Beteiligung der Arbeitnehmer erhöhe auch die Identifizierung mit der Arbeit und diene so dem Interesse der Unternehmen.

Im zweiten Abschnitt seines Vortrages kam Prof. Däubler auf das Phänomen Crowdworking zu sprechen. Nach einer kurzen Schilderung dieser neuen Betätigungsform anhand verschiedener Beispiele und der Verdeutlichung deren zunehmender Relevanz für Unternehmer, insbesondere bei der Bewältigung von Kleinsttätigkeiten, ging der Referent auf die Gefahrenpotentiale der neuen Beschäftigungsform ein. Durch die Möglichkeit einer weltweiten Ausschreibung und fehlender Transaktionskosten würden auf diesem Weg vor allem Billigarbeitskräfte aus Entwicklungs- und Schwellenländer ins Crowdworking gedrängt.

Bedenklich erschienen Prof. Däubler die Vertragsbedingungen der Crowdworking-Plattformen. Selbst in Deutschland unterlägen die Vertragsbedingungen der Crowdworker lediglich einer losen AGB-Kontrolle. Die zivilrechtlichen Schutzmechanismen gewährleisteten allerdings weder eine kollektive Interessenvertretung noch einen Bestandsschutz. Eine Anwendung des Arbeitsrechts auf die Crowdworker dürfte allerdings an der fehlenden Arbeitnehmereigenschaft scheitern. Da die Arbeitsaufgabe meist abschließend in der Ausschreibung definiert ist und arbeitnehmertypische Weisungen regelmäßig nicht erfolgen, stellten sich Crowdworker als gewöhnliche Dienstleister und allenfalls in Einzelfällen als arbeitnehmerähnliche Personen dar. Ohne eine Weiterentwicklung des Arbeitnehmerbegriffs würden sich die Rechtsverhältnisse der Crowdworker somit abschließend nach Dienst- oder Werkvertragsrecht beurteilen.

Prof. Däubler wies zum Abschluss seines Vortrags darauf hin, dass der gewerkschaftliche Boykott bzw. Verruf eine denkbare Reaktionsmöglichkeit darstellen könnte und verdeutlichte dies am Beispiel der kalifornischen Tagelöhnergewerkschaft. Der Referent schloss mit dem Hinweis, dass in Deutschland derzeit Verhandlungen zwischen Plattformbetreibern und Gewerkschaften liefen, die die Aufstellung eines Verhaltenskodex für faire Beschäftigungsbedingungen von Crowdworkern zum Gegenstand hätten.

In der anschließenden Diskussion hob Prof. Reichold hervor, dass die digitale Arbeitswelt unter den angesprochenen Bedürfnissen nach neuen Arbeitskampfmitteln wie Verruf und Boykott auch arbeitskampfrechtlich spannend sei. Auf die Nachfrage von Prof. Michel Mattoug (Straßburg), ob sog. „Nullstunden-Arbeitsverträge“, wie sie aus dem anglo-amerikanischen Rechtsraum bekannt seien, auch in Deutschland in Betracht kommen, entgegnete Prof. Däubler, dass die Konstruktion einer unverbindlichen Abrufarbeit in dieser Form im deutschen Recht so nicht umsetzbar sei. Allenfalls käme der Abschluss von Rahmenverträgen in Betracht, die sich durch aufgabenbezogene Einzelarbeitsverträge konkretisieren ließen. LAG-Präsident Dr. Eberhard Natter warf sodann die Frage nach der Steuerung der Arbeitsmenge in der Gerichtsbarkeit auf, die dort durch elektronische Systeme vorgesehen sei. Prof. Däubler hob in seiner Antwort hervor, dass die Steuerung der Arbeitsmenge bei intellektuellen Tätigkeiten wie denen von Professoren und Richtern besonders anspruchsvoll sei und sich diese Berufsgruppen schon heute einer weitgehenden Flexibilisierung gegenüber sähen, wie sie im Zuge der Digitalisierung und der Industrie 4.0 auch auf andere Berufsgruppen zukommen dürften. Eine Bemessung des Arbeitspensums sei auch deshalb schwierig, weil es gerade bei solchen Tätigkeiten auf die subjektive Leistungsfähigkeit des Einzelnen ankomme. Ein bereits vorhandenes Instrument hierfür sei die Gefährdungsbeurteilung bzw. Überlastanzeige.

Im Anschluss referierte Professor Volker Rieble (Universität München) zum Thema „Virtuelle Zusammenarbeit – virtuelle Mitbestimmung? Zur betrieblichen Mitbestimmung 4.0“. Er skizzierte in seinem Vortrag die Herausforderungen und Chancen einer umfassenden Digitalisierung der Arbeitswelt und des sog. Internets der Dinge, insbesondere mit Blick auf die betriebliche Mitbestimmung. Die Vielschichtigkeit der bevorstehenden technischen Entwicklungen führe dazu, dass verlässliche Prognosen kaum möglich seien. Prof. Rieble charakterisierte sodann einige zentrale Aspekte des Internets der Dinge, zu denen neben einer intensiveren Vernetzung der Wertschöpfungsketten und des Datenaustauschs zwischen Mensch und Maschine auch ein enormes Automatisierungspotential in der Verwaltung zählten. Infolge verbesserter Überwachungsmöglichkeiten hinsichtlich der digitalen Arbeitsvorgänge werde die Leistungsverantwortung von Vorgesetzten zunehmend auf autonome Programme verlagert werden. Die Vorgesetztenfunktion von Führungskräften könnte hierdurch in Zukunft obsolet werden. Die beschriebenen Automatisierungsprozesse dürften mit einer Zunahme der selbstständig Beschäftigten und einem erheblichen Arbeitsplatzverlust im Bereich der Verwaltung, etwa bei Schreibkräften und Buchhaltern, einhergehen.

Ein nicht zu unterschätzendes Problem sah der Referent auch im zunehmenden Bedarf an sachlichen und persönlichen Daten, die Mitarbeiter etwa durch eigenes Nutzungs- und Arbeitsverhalten preisgeben. Die bisherige Entwicklung zeige, dass vorhandene Daten auch stets genutzt würden. Die Datenmenge werde für die Betroffenen immer unüberschaubarer. Schon heute sei so eine Rückverfolgung der im Arbeitsprozess entstehenden Daten auf einzelne Arbeitnehmer möglich, wodurch auch Low-Performer ermittelt werden könnten. Eine Lohndifferenzierung wäre auf Basis aussagekräftiger Daten ein Leichtes.

Die Mitbestimmung gerät laut Prof. Rieble in Anbetracht dieser Entwicklungsperspektiven in eine Legitimationskrise. So könne die mögliche Steuerung von Fabriken aus größerer Entfernung auch eine vollständige Produktionsauslagerung ins Ausland zur Folge haben. Know-how und Kontrolle verblieben dabei in Deutschland, während Arbeitsbedingungen und Arbeitsrecht sich nach dem Land des Belegenheitsortes der Produktionslagen richteten. Werde hierdurch die Arbeitgeber- von der Unternehmerfunktion getrennt, werde dies die Mitbestimmung aushöhlen. Manche Unternehmen könnten sich möglicherweise ganz auf Forschung und Entwicklung konzentrieren und die Produktion vollständig auslagern. Auch sei bereits heute der Trend zu beobachten, dass kleinere Unternehmen zunehmend durch selbstständige Solounternehmer ohne gewerkschaftliche Anbindung ersetzt würden. Für den Abschluss von Kollektivverträgen entstünden so erhebliche Hürden.

Die zu erwartende Verinselung der Produktionsabläufe und Arbeitsaufgaben zu immer kleineren Einheiten führe zu einer veränderten Arbeitsorganisation und mache eine Anpassung betrieblicher Mitbestimmung notwendig. Zwar könne der Betriebsbegriff diese Entwicklung teilweise durch eine stärkere Anbindung an die Leitungsmacht des Arbeitgebers kompensieren; die Verinselung der Arbeitsorganisation sei jedoch nur durch entsprechende Regelungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften aufzufangen. Hinreichend bestimmte Tarifzuständigkeiten könnten etwa durch Abschluss von Betriebsstrukturverträgen mit den Vertragsarbeitgebern erreicht werden. Eine bislang unüberwindbare Grenze stelle jedoch der Territorialitätsbezug der Vereinbarungen dar. Auch könne mit der Verkleinerung der Organisationseinheiten eine Erosion der Solidarität zwischen den Beschäftigten eintreten.

Die aufgezeigten Entwicklungen führen nach Ansicht von Prof. Rieble zu einer erhöhten Schutzbedürftigkeit der Mitarbeiter, die einen verbesserten Schutz persönlicher Daten, die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sowie den Schutz am Arbeitsplatz umfasse. Der Referent forderte an dieser Stelle einen „Menschenvorbehalt“ für bestimmte Arbeitgeberentscheidungen, da das Risiko bestehe, dass computergesteuerte Prozesse und Programme die Entscheidungsfindung und -kommunikation des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten in Zukunft ersetzen könnten. Die Übertragung der Willensbildung auf Computer bedürfe zudem einer rechtlichen Neujustierung. Bisherige rechtliche Schutzmechanismen wie der unternehmensbezogene Kündigungsschutz und der Betriebsübergang gemäß § 613a BGB könnten infolge des Outsourcings von Einzelaufgaben und des geringeren Entscheidungsspielraums des Vertragsarbeitgebers an Bedeutung verlieren. Der Autonomieverlust des Arbeitgebers beträfe auch die Betriebsratsarbeit. Bürokratische Prozesse würden einer vernetzten Betriebsratsarbeit 4.0 und einer Mitbestimmung entlang der Wertschöpfungskette weichen müssen.

Die sich anschließende Diskussion eröffnete Prof. Hans Hanau (BW-Univ. Hamburg) mit einer Bemerkung zu § 3 Abs. 5 BetrVG sowie der Forderung nach einem modularen Beschäftigungsrecht, dass an die Stelle des Arbeitsrechts treten müsse. Prof. Rieble wies daraufhin, dass trotz § 3 Abs. 5 BetrVG ein Legitimationsproblem des Betriebsrats entlang der Wertschöpfungskette bestehe. Die Vergabe von Einzelaufgaben an Subunternehmer und deren Wechsel führe bei Anwendung des bisherigen Rechts zu einem ständigen Wechsel bei den Mitarbeitern und damit auch im Betriebsrat, für den auch diese Norm keine Lösung biete. In Bezug auf eine Neu-Definition des Arbeitsrechts sah Prof. Rieble vor allem die schwierige Vermittlung und Verständlichkeit als Problem. Eine Modulierung des arbeitsrechtlichen Schutzes je nach Bedarf und Tätigkeit schaffe nur zusätzliche Unklarheiten. Tina van Eikels (Bosch Rexroth AG) wandte ein, dass der Vortrag des Referenten vor allem die Risiken, weniger die erheblichen Chancen der Industrie 4.0 für die Unternehmen in den Blick genommen habe. Die technischen Entwicklungen könnten auch sozialverträglich umgesetzt werden und böten für Qualitätsverbesserung und Umweltschutz großes Potential. Von einem Mehr an Flexibilität profitierten auch die Arbeitnehmer, etwa durch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Prof. Rieble entgegnete, dass die Entwicklung in der Tat auch erhebliche Chancen böte, in vielen Bereichen allerdings auch Herausforderungen für Organisationssoziologen und Psychologen bedeute.

 

Nach der Mittagspause folgte ein Vortrag von Rechtsanwalt Dietmar Heise (Stuttgart) zum Thema „Agile Projektorganisation („Scrum“) als neues Muster für Arbeit 4.0?“. Er stellte zunächst heraus, dass es sich um ein Thema handle, das im Bereich der IT bereits eine große Rolle spiele, im Arbeitsrecht jedoch bislang wenig Beachtung gefunden habe. Als eine Form der sog. „agilen Projektorganisation“ sei es das Ziel von „Scrum“, mit einem reduzierten bürokratischen Aufwand, weniger Regeln und einer iterativen Vorgehensweise schnellere und bessere Projektergebnisse zu erzielen. Gerade in der IT sei dies vonnöten, denn hier würde eine lange Planung zu Projektbeginn und ein stetiges Abarbeiten des Plans zu Ergebnissen führen, die aufgrund des rasanten technischen Fortschritts sogleich wieder überholt wären.

In seiner Schilderung der Vorgehensweise bei Scrum arbeitete Heise heraus, dass bei dieser Form der Projektorganisation zwischen den Projektmitgliedern keine Hierarchien bestehen und daher im Idealfall keine Weisungen erteilt werden. Bei der Zusammenarbeit von unternehmensinternen und -externen Mitarbeitern, wie sie bei agilen Projekten oft vorkomme, führe dies zu Schwierigkeiten bei der Abgrenzung zwischen Werk-/ Dienstvertragsgestaltungen und Arbeitnehmerüberlassung. Heise hob hervor, dass bei der Durchführung von agilen Projekten ein Werk- oder Dienstvertrag zwischen den Unternehmen vorliegen könne, wenn sich die am Projekt beteiligten Mitarbeiter strikt an den bei Scrum vorgesehenen Verzicht auf Weisungen hielten. Arbeitnehmerüberlassung liege meist schon deshalb nicht vor, weil es sich bei den an IT-Projekten Mitarbeitenden häufig nicht um Arbeitnehmer, sondern um „free lancer“ handle, die sich nicht von einem Arbeitgeber abhängig machen wollten. Aufgrund dieser Mentalität hätten es IT-Dienstleister in der Praxis sogar oft schwer, überhaupt Arbeitnehmer einzustellen.

Einen Ausweg aus der ansonsten bestehenden Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk-/Dienstvertrag könne auch die Annahme einer BGB-Gesellschaft nach § 705 BGB darstellen. Die Grundsätze der agilen Projektorganisation entsprächen einer solchen, da das Projektteam zu einem gemeinsamen Zweck eng zusammenarbeite. Die Frage, ob Scrum ein Muster für Arbeit 4.0 darstelle, beantwortete Heise schließlich mit „Jein“: Typisch für Arbeit 4.0 sei an Scrum, dass Strukturen und Hierarchien gelockert werden, eine Entgrenzung von Raum und Zeit trete dagegen eher beim Crowdworking ein. Abschließend konstatierte Heise, dass die arbeitsrechtlichen Regelungen zur Bewältigung für Scrum noch „ungefähr“ passen und man sich von dem Gedanken lösen müsse, dass alles durch Arbeitsrecht regelbar sei.

Im Rahmen der Diskussion kam die Frage auf, wie zwischen werkvertraglicher und arbeitsrechtlicher Weisung in der Praxis unterschieden werden könne. Heise bemerkte hierzu, dass es Grenzfälle gäbe, in denen eine werkvertragliche Weisung so „eng“ sei, dass sie im Grunde zur Arbeitnehmerüberlassung führe. Er wies in diesem Zusammenhang auch darauf hin, dass es manches Arbeitsgericht für die Annahme von Arbeitnehmerüberlassung ausreichen lasse, wenn Arbeitnehmer in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert seien. Auf die Erteilung von Weisungen komme es dann für die Abgrenzung nicht mehr an. Prof. Rieble betonte, dass es sich nach der Idee von „Scrum“ um eine Form „absoluter Selbstorganisation“ handle. Würde dies in der Praxis durchgehalten, fände Arbeitsrecht keine Anwendung. Da allerdings viele Projekte „kippen“ und sich innerhalb des Umsetzungsteams doch – entgegen der Scrum-Idee – Hierarchien bilden würden, sei die Frage, wie damit arbeitsrechtlich umzugehen ist. Zu denken sei hier insbesondere an eine konkludente Vertragsänderung, doch ergäben sich in der Praxis oftmals Probleme, das „Kippen“ der Projektorganisation zu beweisen. Diskutiert wurde – angestoßen von Prof. Rieble – sodann, ob sich die Vorschriften über die „Arbeitsgruppe“ nach §§ 28a, 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG zur rechtlichen Einordnung von Scrum nutzbar machen ließen. Von den an der Diskussion Beteiligten wurde dies überwiegend als bedenkenswerter Vorschlag angesehen.

Als letzter Referent des Tages beleuchtete Rechtsanwalt Alexander Zumkeller (ABB Mannheim) das Thema „Arbeitszeitrecht unter Reformdruck – wie umgehen mit der Entgrenzung von Zeit und Raum?“. Nach einleitenden Worten zum status quo des Arbeitszeitrechts erläuterte Zumkeller, wie sich im Rahmen von Industrie 4.0 die Anforderungen an Unternehmen veränderten. Service- und Dienstleistungen müssten rund um die Uhr angeboten werden, um im globalen Wettbewerb mithalten zu können. Hierfür bedürfe es neben einer ausreichenden Zahl qualifizierter Arbeitnehmer, um die wegen des demografischen Wandels bereits heute ein „war for talents“ tobe, eines Arbeitszeitrechts, welches die Realität der Beschäftigungsverhältnisse abbilde. Dass das ArbZG in seiner heutigen Form nicht mehr zeitgemäß sei, verdeutlichte Zumkeller an einigen Beispielen. So sei etwa in § 3 ArbZG vorzusehen, dass die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit überschritten werden dürfe, wenn dies durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt sei. Darüber hinaus solle es gesetzlich erlaubt werden, im Einzelfall über zehn Stunden am Tag zu arbeiten, soweit innerhalb von zwölf Kalendermonaten an Werktagen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden. Schließlich sprach sich Zumkeller dafür aus, nur gelegentliche geringfügige Erbringung von Arbeitsleistung wie z.B. das Lesen einer dienstlichen E-Mail zuhause nicht als Unterbrechung der Ruhezeit nach § 5 ArbZG anzusehen.

Nach seinen Ausführungen zum Arbeitszeitrecht streifte Zumkeller weitere arbeitsrechtliche Fragen, die im Zuge von Industrie 4.0 neu zu beantworten seien. In Bezug auf § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG plädierte er dafür, sich an den Gesetzeswortlaut („bestimmt“) zu halten und ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats – entgegen der Rechtsprechung – nicht schon zu bejahen, wenn eine technische Einrichtung zur Überwachung von Mitarbeitern „geeignet“ sei. Alles andere sei im Rahmen der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt nicht mehr zeitgemäß. Zudem wies er darauf hin, dass Matrixstrukturen in Konzernen und neue Beschäftigungsformen wie das Crowdworking ein neues Denken erforderten. Jedenfalls bei letzterem sei aber nicht das Arbeitsrecht gefragt, denn bei „Crowdworkern“ handele es sich nicht um Arbeitnehmer, sondern aufgrund deren selbstbestimmter Tätigkeiten um Selbstständige. Zusammenfassend sei festzustellen, dass im Zusammenhang mit Arbeit 4.0 erheblicher gesetzlicher Deregulierungsbedarf bestehe.

Die anschließende Diskussion wurde dadurch geprägt, dass Prof. Däubler eine Einteilung der Beschäftigten in zwei Gruppen vornahm: Zum einen gäbe es diejenigen, die von den Arbeitgebern dringend gebraucht werden und die sich deshalb ihren Arbeitgeber aussuchen könnten, zum anderen gäbe es aber auch eine große Gruppe derjenigen, die dringend auf Arbeit angewiesen sind und nur schwer einen Arbeitgeber fänden. Für letztere Gruppe sei das Arbeitszeitrecht in seiner heutigen Form ein erforderlicher Schutz vor der Ausbeutung durch den Arbeitgeber. Dem gelte es bei jeder Änderung des Arbeitszeitgesetzes Rechnung zu tragen. Außerdem sprach sich Prof. Däubler gegen die Änderung der Rechtsprechung zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus, da in der Praxis regelmäßig nicht festgestellt werden könne, ob eine technische Einrichtung dazu „bestimmt“ sei, Arbeitnehmer zu überwachen; so müsse es dabei bleiben, dass alle technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, mitbestimmungspflichtig sind. Dem widersprach Zumkeller mit Blick auf technische Einrichtungen, bei denen kein Arbeitgeber an eine Überwachung denke, und betonte, dass der Gegenstand von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG heute wohl im Datenschutzrecht zu verorten sei, den es damals noch nicht gegeben habe. Heise wendete sich sodann in seiner abschließenden Stellungnahme gegen eine „Mediterranisierung“ des Arbeitszeitrechts, woraufhin Prof. Däubler darauf hinwies, dass jedenfalls eine Aufgabe des gesetzlichen Acht-Stunden-Tages großen Widerstand in der Gesellschaft provozieren würde. Dies griff Prof. Reichold auf und betonte, dass im Wege kluger Tarifpolitik ein Paket geschnürt werden solle, welches die Interessen der verschiedenen Arbeitnehmergruppen bezüglich der Arbeitszeit in einen Ausgleich bringen könne.

In seinem Schlusswort dankte Prof. Reichold den Referenten für ihre interessanten und weiterführenden Vorträge und den Anwesenden für die Beteiligung an der Diskussion zu einem Thema, das die arbeitsrechtliche Praxis noch längere Zeit beschäftigten dürfte.

 

Weitere Fotos der Veranstaltung finden Sie hier.

 

Text: Sebastian Pfrang und Tibor Szigetvári // Fotos: LS Prof. Reichold und Pierre Bounin